Establece SCJN criterios para acreditar ‘mobbing’ o acoso laboral

Establece SCJN criterios para acreditar ‘mobbing’ o acoso laboral

 

Tras un análisis exhaustivo la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) resolvió negar el amparo directo 47/2013 en el cual una trabajadora exigía el pago de una indemnización a la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, Estado de México por reparación del daño por acoso sexual, también conocido como mobbing.

 

Dicho análisis tomó en cuenta varios estudios sobre el tema, normatividades en tratados internacionales, así como en la legislación interna que incluyó el Acuerdo General de Administración III/2012 con las bases para investigar y sancionar el acoso laboral y el acoso sexual en la SCJN.

El mobbing, puede generar daños o afectaciones con la posibilidad de reclamarse mediante distintas vías, entre ellas se encuentran la vía penal, administrativa, civil o laboral, lo que dependerá de la pretensión del afectado.

La SCJN, concluyó así, que la afectada no acreditó en la vía ordinaria civil alguna de las conductas que configuran el acoso laboral, ante la insuficiencia probatoria para acreditar la conducta misma, como: el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante con el fin de excluirlo de la organización o satisfacer su necesidad de agresión.

Asimismo, que dichas conductas se hayan presentado de manera sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles hacia uno de los integrantes de la relación laboral, de manera que un acto aislado no puede constituir mobbing, ante la falta de continuidad en la agresión en contra de algún empleado o del jefe mismo.

Otro criterio resulta en la agresividad o el hostigamiento laboral bien entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, activo y pasivo, ocupan un nivel similar en la jerarquía ocupacional o por parte de sus superiores jerárquicos. Así como la forma en que se desarrolló la conducta hostil. Además, se precisó que el estándar probatorio que tiene a su cargo el afectado no debe ser estricto.

Finalmente, la Primera Sala señaló que se debe distinguir el acoso laboral de conductas inherentes a las exigencias del empleo y en el caso, de acuerdo a las pruebas ofrecidas por la quejosa y lo establecido en el Reglamento Interior de la Junta de Conciliación y Arbitraje del Valle de Toluca, éstas solamente demostraron el requerimiento de cumplir con sus funciones. Por ello, se determinó negar el amparo solicitado.